Les jours malheureux d’une crise sanitaire dans l’entreprise sont là. Même si l’entreprise n’y peut pas grand chose.

Et chacun se replie. C’est normal. Pour se protéger. Quels sont les enseignements de la crise COVID 19 qui s’est abattue en France.

Et surtout comment l’entreprise doit elle lutter contre le silence qui pourrait la menacer ?

Beaucoup plus durablement que la crise du coronavirus.

Temps de lecture : 20′ : vous ne le regretterez pas !

Je vous propose quelques réflexions autour de ces sujets :

le silence en entreprise tue. Pourquoi ?
La distanciation par le télétravail.
L’aspect analogique du télétravail à insuffler.
Analyse médiologique du télétravail

N’hésitez pas à scroller sur le sujet qui vous intéresse !

Le silence en entreprise tue.

Le confinement des salariés en avril 2020, chez eux, en télétravail, a éclaté l’entreprise. Limitant les échanges humains, les discussions, les rendez-vous collectifs.

De fait, le silence s’est établi comme une chape de plomb dans les entreprises. Chacun chez soi.

Hors le silence est la pire des choses pour une entreprise. C’est la raison principale de l’échec des entreprises. Voir de leur disparition.

C’est le cas du programme de la navette Columbia, qui a explosé, victime de ce silence des salariés.

C’est le cas de la société Enron, Worldcom ; des grandes entreprises fragilisées par cette culture du silence.

Le « silence organisationnel » est responsable de 85 % de l’échec de ses programmes.

[ Référence : Joseph Grenny, Silent Skills. Exploding Shutlles, media meltdowns. What’s the underlying cause ? ]

« Tous ces échecs auraient pu être évités, si ces organisations avaient prêté attention à un trait décisif de leur culture : la manière dont elles gèrent les discussions cruciales »

Pourquoi le silence peut-il tuer une entreprise ?

Capter les signaux faibles de l’entreprise.

Tout d’abord, l’expression de la parole des salariés permettaient de remonter les signaux faibles, ou forts de dysfonctionnement de l’organisation. L’entreprise peut intelligemment écrire une vision, un schéma d’organisation.

D’un point de vue opérationnel, la déclinaison de ces schémas peut être détournée, se trouver incohérent, pas adapté.

C’est « la carte et le territoire » : la carte décrit l’organisation de l’entreprise. Le territoire est la concrétisation de la réussite ou de l’échec de l’organisation, de ses choix stratégiques.

Aussi la remontée d’information est cruciale, pour le capitaine du navire. Il a besoin de ses signaux faibles. La parole de ses salariés.

Permettant la boucle vertueuse de la rétroaction : améliorer l’organisation en prenant compte des feed-backs des employés.

Le sujet est d’autant plus prégnant lorsque l’entreprise change sa stratégie d’entreprise, ou pose un changement fort.

L’engagement des salariés.

La deuxième raison de laisser la parole aux salariés, c’est tout simplement pour les engager.

Quelle entreprise ne souhaite pas que ses salariés se sentent utiles pour l’entreprise, motivés ?

L’erreur, qui démotive, est celle de l’information descendante. Du management vers le « simple » employé.

Pourtant, pour engager, la théorie de l’engagement donne des bonnes pratiques. Vertueuses, et ancrées sur le respect du salarié ; si elles sont bien utilisées.

La théorie de l’engagement a été initiée par Kurt Lewin, pendant la seconde guerre mondiale.

Et vous verrez par des techniques simples, qui valorisent la parole, et l’échange d’obtenir un réel engagement.

L’exemple est assez troublant, car il engage des personnes qui n’ont pas d’intérêt particulier à soutenir le projet. Et le sujet peut ragouter :).

Pendant la seconde guerre mondiale, aux Etats-Unis, l’approvisionnement de la viande pour nourrir la population était difficile.

Aussi, l’Etat Américain demande à Kurt Lewin de s’occuper d’une solution : « comment pousser les ménages Américains à consommer les abats de la viande ? « . Car utiliser les abats comme nourriture d’appoint répond à la solution alimentaire de permettre à tout citoyen de s’alimenter correctement.

Le sujet est compliqué : les abats ne sont pas les choses les plus agréables à préparer ou à goûter.

Pourtant, Kurt Lewin, psychologue va mener 2 expériences intéressantes. Démontrant la valeur à laisser les acteurs du projet à s’exprimer, et au final s’engager.

Kurt Lewin réalise 2 expériences :

Dans la première expérience, des informations nutritionnelles et alimentaires sont données à un groupe de foyer américain. Sur les bienfaits des abats, et de son utilisation.
Dans la deuxième expérience, on rassemble les ménagères en petit groupe. Et on laisse s’exprimer chacune des personnes. A discuter autour du sujet.

Les résultats sont édifiants : le premier groupe augmentera sa consommation d’abats de 3%.

Le deuxième groupe de 32 % !

S’occuper du silence, les mauvaise méthodes.

Les entreprises du digital, et les barons du numérique que sont Google, Facebook, Amazon ont peur du silence.

Leurs salariés courbent l’échinent.

les Gafas et la silicon Valley lancent donc une supposée innovation : les réunions silencieuses.

A lire ici : la réunion silencieuse, la nouvelle lubie de Jeff Bezos et de la Silicon Valley

Sous prétexte que certains salariés n’osent pas s’exprimer, l’idée est de laisser les salariés s’exprimer par écrit. En évitant la parole, l’échange…

Un peu étrange dans un monde de la transformation digitale où le modèle hiérarchique ( top-down ) n’a plus lieu d’être. Et au contraire, promouvoir le réseau, c’est à dire la connexion on-to-one entre collaborateurs.

Plutôt que de résoudre le problème du silence par un contournement fallacieux, le management doit plutôt réfléchir à ses 2 questions :

pourquoi mes salariés n’osent pas s’exprimer ?
Comment inciter mes salariés à retrouver la parole bénéfique des salariés ?

Les innovations de la transformation digitale des entreprises sont parfois saupoudrées de nouveauté, de bons mots de la novlangue de la transformation digitale.

L’humain s’oublie. Les techniques régulent.

Un non sens dans un monde d’entreprise managérial responsable et lucide…

L’expression de la parole et de l’échange permettent d’engager.

Et contre la culture du silence, où le salarié reçoit des informations est peu engagé.

Pour en connaître plus sur la théorie de l’engagement, je vous invite à lire mon petit billet autour du sujet : la théorie de l’engagement.

Face à cette culture du silence, qui a détruit ou fragilisé de nombreuses entreprises, est né le mouvement des « Story Telling ». A lire ici : le story telling, contre la culture du silence.

La distanciation par le télétravail.

Lors de la période de confinement, en France, en avril 2020 ,le télétravail a été un outil formidable pour continuer l’activité de l’entreprise. Les « visios » appelées « meet » également ont aidé à garder le contact.

Cependant, ce nouvel espace de communication, virtuel ne permet pas cet échange crucial de la « parole ».

le télétravail comme processus d’activité.

Tout d’abord, le télétravail pour les salariés est d’abord de répondre aux activités qui leur sont confiées. Les réunions virtuelles sont là pour traiter des sujets opérationnels. Loin de la discussion, de l’échange.

De plus, ils sont limités au cadre de travail avec ses collègues, ses pairs ; et pas du tout dans les échanges informationnels plus larges qui permettent de capter les signaux.

le télétravail comme spectateur de la vie d’entreprise.

Dans les événements plus larges qui rassemblent plusieurs services, des dizaines de salariés, le mot d’ordre est de se « muter » ( couper son micro ). Couper son micro permet d’éviter un brouhaha et les bruits parasite. Mais symboliquement, reconnaissons-le : « on ferme sa bouche ». C’est d’un point de vue extérieur assez castrateur, même si la technique l’exige.

Les événements virtuels se limitent donc, objectivement nécessaire pour la qualité de la réunion, à ne pas laisser les gens discuter. Les chats où chacun peut s’exprimer, mettre une question redonne un peu de lien sur la communauté.

Positivement, chacun peut s’exprimer ; alors que prendre le micro en réel est souvent inhibateur.

Négativement, le message est « auto-censuré », sachant qu’il sera lu et peut être mal interprété par l’assemblée. Le digital « imprime » virtuellement, alors que l’analogique, le présentiel laisse ce flou bienveillant qui nuance son propos.

Capter les signaux faibles des collaborateurs est ainsi compliqué pour les ressources humaines.

Quelques sondages, études peuvent permettre de prendre la température.

Mais est-ce que le patient avoue en toute transparence ses angoisses ?.

Surtout sur un formulaire digital qui exige retenue.

La méthode permet en tout cas de donner un signal fort au salarié qu’on prend en compte sa situation.

L’aspect analogique du télétravail à insuffler.

La réussite du télétravail tient d’abord aux aspects techniques. Pouvoir disposer d’outils performants qui gardent la connectivité avec ses collègues.

C’est le pré-requis pour pouvoir commencer à échanger, travailler avec les autres.

Une pédagogie sur ce nouveau mode de travail ensemble est nécessaire.

Voici les pain points :

les messages sur des chats, réseaux sociaux d’entreprise sont « on-line ». En présentiel, on sent quand on peut poser une question. Peu dans le digital. On peut déranger… on ne sait pas si son interlocuteur est disponible.
les messages sur les réseaux sociaux d’entreprise sont « abruptes ». Les collaborateurs, dans l’aspect opérationnel vont à l’essentiel, et c’est normal. Pour celui qui reçoit la question, il s’interroge. Pourquoi cette question ? Sans pédagogie, on se retrouve à répondre à des questions dont on a pas le contexte. Contexte qui aurait pu être explicité en présentiel. Souvent, par expérience, je me retrouve à répondre à des questions importantes sans connaître le contexte. Cela peut être dommageable dans la qualité de ma réponse.
les meetings sont axés sur l’opérationnel, et peu sur les moments de vivre « ensemble ».

Voici les bénéfices :

des réunions qui commencent à l’heure : plus besoin de trouver une salle, attendre que l’interlocuteur soit là.
la concentration dans les échanges est là. Souvent, par expérience, beaucoup sont là en présentiel. Pour celui qui présente le sujet, en présentiel, c’est souvent une douleur, quand il ne se sent pas écouté. les participants n’écoutent pas, car pas concernés. Et deux, font autre chose. Pour celui qui mène une visio en télétravail, il ne souffre plus de ce désintérêt. Tout simplement car il n’en a plus la perception. Cela permet d’accélérer la réunion. Et par expérience, les meetings virtuels durent moins longtemps, et sont plus efficaces !
les messages digitaux permettent de rapidement contacter son interlocuteur, sans devoir attendre qu’il soit disponible. L’aspect digital « a-synchrone » permet de poser une question, sans déranger directement l’interlocuteur.

En terme de pédagogie, à la vue des paint points , 2 sujets sont à traiter :

rendre l’aspect humain.

Je suis chez moi !

Quoi de plus génial d’être soi même que de partager mon univers ?

Et d’être humain, montrant mon petit univers personnel ?

En préservant ma vie personnelle bien sûr, je ne montre que ce que je souhaite montrer.

Pour une entreprise qui prône l’authenticité, c’est un outil intéressant.

Dans mes visios, j’utilise toujours ma petite statue de Lapin, derrière moi.

Elle permet l’échange humain.

Au fil des visios, on me demande : « il est toujours là ton lapin ? »

Un moyen de parler d’autre chose que de l’aspect opérationnel du sujet.

D’ailleurs, dans les visios habituelles avant le télétravail, je me sentais « seul » et muet en attendant les collègues.

Depuis, en télétravail, c’est le moment de parler humain : « comment ça va chez vous ? ».

Et plus bas, vous verrez qu’une collègue, en attendant la réunion est sortie pour montrer son univers : elle est devant la mer !

remettre le cadre d’échange.

Le cadre d’échange est un sujet crucial pour ne pas se laisser « submergé » par les messages opérationnels ; qu’on ne comprend pas.

Dans le monde digital, remettre le cadre de « pourquoi je te sollicite en message direct » est important.

Sinon, on aboutit à de longs échanges virtuels qui perdent le sens.

Le retour d’expérience intéressant que je vous partage et que j’initie est le suivant :

Dans un grand groupe international, je travaille avec des collègues Italiens.

Le meet ( la visio ) commence, et on attend encore d’autres collègues.

Dans cet aspect digital un peu compliqué où on se retrouve devant la caméra seul avec les autres, c’est l’occasion de mettre l’humain, et de partager son expérience.

Aussi, en demandant tout simplement où es-tu ? une collègue italienne avoue qu’elle est chez ses parents. Et avant de commencer la réunion, elle nous offre la vision de son cocon de télétravail : avec la mer en perspective.

une belle approche pour avoir un lien « humain ».

Analyse médiologique du télétravail.

Pendant le confinement, les acteurs du numérique ont été créatifs sur nos usages, en temps de confinement.

L’excellente vidéo ici résume un peu l’utilité, les aspects analogiques intéressants.

on remarquera que la réunion commence par le suivi des « KPI ». la proposition de travail est déjà dans l’opérationnel. L’aspect d’accueil, d’intégration collectif n’est pas là. On vise l’efficacité. Et pas l’échange « humain ».
Etre bien chez soi pour travailler est primordial : éviter les bruits « parasites » ( ici les enfants ). Et savoir un confort comme au bureau. Par exemple une bonne chaise. L’entreprise y veille. Chez soi, chacun fait comme il peut.
rester naturel. un peu border line, Michel est naturel ( en tenue légère ). Cela participe à l’aspect humain ; rester soi-même.
la difficulté à apprivoiser l’outil digital du télétravail. Michel ne se rend pas compte qu’il est « filmé ». Par expérience, en partageant mon écran, je me suis trouvé dans ces mêmes circonstances, où on partage notre bureau de travail à tout le monde. Et oublier la caméra aussi. Et ses grimaces :).
La difficulté à gérer la technique. Bernard n’a pas de réseau. Sa difficulté technique pénalise tous les autres collaborateurs. Sa collègue Martine a du mal à utiliser l’outil numérique.