La fin des managers ?

Soyons honnêtes une caissière dans un supermarché n’est pas autonome, elle peut choisir ses horaires éventuellement.

Et sa chef décide de tout, vie et mort de son quotidien.

Mais toute une classe , la classe molle moyenne ne veut plus de ses chefs d’antan, de ses managers.

Et c’est pas nouveau !L’autonomie

Le management à la pépère comme au XXème siècle, c’est fini !

On vit sur un schéma managérial qui date des années 1970 et nous sommes 48 ans plus tard avec des principes hiérarchiques d’un autre âge.

Le chef auquel on doit se référer , pour prendre une décision alors qu’opérationnellement le salarié sait au mieux la bonne solution. Parce que le salarié est au plus près du client, c’est une abberation.

Le monde est devenu « user centrix », c’est à dire centré sur le client. Et qui mieux connaît le client que l’opérationnel qui parle au client ?

La chaîne de responsabilisation tend à se casser et ramène le lien au plus proche du client. Le manager n’a plus d’utilité .

Il est réduit à une chaîne de reporting vis à vis de sa hiérarchie . C’est la raison pour laquelle une étude récente montre que les cadres ne veulent plus faire de management .

La productivité qu’on demande en permanence aux salariés ne peut aujourd’hui que se traduire par la responsabilite et l’envie de.

Quand on se propulse dans nos kiffs et lâcher ce qu’on aime pas dans l’entreprise, c’est compliqué pour l’entreprise.

Mais en retour elle a tout à gagne : des salariés motivés.

Car la démotivation est une charge conséquente pour l’entreprise. Alors autant jouer carte blanche et proposer. Et laisser le salarié exprimer ses talents .

Le management hiérarchique traditionnel est donc mort.

Comme l’a été le modèle patriarcal.

• Dans les églises  qui se vident.
• Comme l’institution politique traditionnelle qui a sombré. Des partis politiques en souffrance.
• Comme l’éducation nationale qui peine à changer le paradigme du professeur maître d’antan qui n’est plus maître ; mais qui subit,

L’entreprise qui habituellement est plutôt novatrice et prend souvent les initiatives avant l’institution étatique a du retard….

L’histoire du nouveau management.

Les premières graines qui ont poussé les entreprises à se « bouger » sont celles qui ont miné les Etats-Unis au moment de la crise des subprimes.

Tout le monde savait qu’on allait dans le mur, et la plus grande banque américaine Enron fait faillite.

Pourquoi ? parce qu’on n’ose s’exprimer. On n’ose pas remonter les problèmes. La responsabilité est laissée au final à une hiérarchie coupée de la base.

Des erreurs sont faites dans les entreprises qui ont refusé l’écoute, et au contraire cultiver le silence.

The Concours Group and VitalSmarts, un groupe de communication experts dans le management des crises a étudié l’échec des entreprises suivantes : l’explosion de la navette Columbia, les scandales d’Enron, de Tyco Electronics, Worldcom.

Selon l’étude, ces organisations ont été victimes de « la culture du silence ».

« Tous ces échecs auraient pu être évités, si ces organisations avaient prêté attention à un trait décisif de leur culture : la manière dont elles gèrent les discussions cruciales ».

le « silence organisationnel » est responsable de 85 % de l’échec de ses programmes.

Pour approfondir ce sujet : le story telling management ou la culture contre le silence.

Redonner la parole au salarié est devenu crucial.

Et couper le middle management, lui, qui a tendance à étouffer, amoindrir les problèmes.

L’horizontalité du management.

Dans les petites structures, disons les PME, le patron restera encore roi avec le pouvoir ultime de décision.

Car il a parfois le capital, et surtout tant que le plein emploi ne sera pas retrouvé , le patron aura toujours le monopole de la décision.

Et cela n’est pas près de changer à la vue des nouveaux emplois précaires que sont le travail en entrepôt comme Amazon. Ou les métiers en fin de vie que sont les activités bancaires.

Par contre dans les grandes entreprises, le management se love maintenant aux considérations modernes :

Comme dans l’emprise des piliers de communication , le salarié est autonome dans ses tâches . Il peut même apprendre lui même.

Est informé : il n a plus besoin de son manager pour comprendre ou recevoir les informations qu’il désire. Les réseaux sociaux d’entreprise

Ou institutionnels lui donnent l’information précieuse. Et mieux : il peut demander à son réseau ( physique ou virtuel ) des informations.

Le salarié s’est inscrit définitivement dans le monde moderne de la société de la communication, sur ces 5 piliers :

• transparence :

Tout se sait… et ce n’est pas nouveau. Au delà des bruits de couloir d’antan, on peut aujourd’hui vérifier, le fact checking apprendre autant de sa boîte sur internet qu’en interne.

• Mondialisation :

La mondialisation a ouvert l’esprit, et les usages : communiquer avec des collègues à l’autre bout de la planète. Comprendre de nouveaux concepts. Et l’ouverture des entreprises au monde entier dépasse maintenant le cadre des grandes entreprises multi-nationales. Notre rapport au monde offre une perspective d’ouverture qu’on n’avait pas forcément.

• Démocratie :

Le management tend à se dissoudre, car aujourd’hui, les barrières hiérarchiques se brisent. Dans une entreprise où j’ai travaillé, j’ai été épaté qu’un stagiaire qui venait d’arriver et qui assistait aux voeux du Directeur général de 100 000 personnes l’accoste; et lui parle comme si c’était son pote :).

• Autonomie :

Les usages numériques permettent à chacun de réaliser des tâches autrefois réservées à des services spécialisés. Faire un billet sur l’intranet de l’entreprise est aujourd’hui facilité par les plateformes numériques. Faire une vidéo explicative à ses collègues est devenu simple. Chacun peut le faire. Et ne nécessite plus d’appeler le service communication de l’entreprise

• Abondance :

Le monde numérique permet aujourd’hui de brasser des milliers d’information. Le salarié doit faire son choix. Mais il a accès dans son entreprise, et partout sur le web de toutes les informations nécessaires à son autonomie.

On retrouvera ce petit billet sur les 5 promesses de la société de la communication.

Le leadership.

Le management n’est pas totalement mort :).

Il doit trouver une autre âme.

Historiquement, le manager est celui qui avait bien réussi dans l’équipe et donc pouvait légitimement monter de « grade ».

Cette montée hiérarchique était surtout technique : je suis hyper pro dans les ressources humaines, je deviens DRH. Je suis hyper bon techniquement, je deviens manager de l’équipe de développement.

Aujourd’hui, le management n’est pas de conseiller techniquement ses salariés. Ils sont devenus autonomes et responsables.

Comme nous l’avons vu plus haut.

Le management 3.0 est autre chose : celui d’insuffler avec bienveillance les objectifs, la vision de l’entreprise. Et de retirer les points douloureux qui empêchent le salarié de s’épanouir et de performer.

Mais surtout, rester présent.

Un leader, même s’il ne connaît pas notre quotidien doit être en capacité de réagir, d’aider.

Le petit chef qui a l’impression d’avoir le pouvoir peut partir en retraite.

On attend le grand chef. Qui vous donne le kiff pour se dépasser !