C’est la crise.

Pour les entreprises, du textile, ou les banques, trouver les modèles de croissance est difficile.

Plutôt que de se tourner vers le futur, certaines entreprises refusent les modèles innovants.

Et appliquent les modèles surannés de l’entreprise de papa.

Parce que les managers à leur tête ne conçoivent pas la culture de leur entreprise : ils ne voient que le chiffre.

Le retour de l’entreprise aux années 1970.

Le modèle d’entreprise s’est modernisé et a laissé place à l’homme.

Non pas seulement pour l’épanouissement de l’homme dans l’entreprise, mais pour l’efficacité de l’entreprise.

voilà pourquoi déjà en 1970, les entreprises japonaises faisaient participer leurs salariés, à la qualité, et à l’amélioration continue de l’entreprise.

C’est le lent mouvement de la mutation de l’entreprise

Voilà pourquoi les techniques actuelles de certaines entreprises se trompent, et véhiculent les schémas de management des années 1960 :

En France, on revient à l’entreprise du chiffre et du résultat. Peu importe ce qu’on fait dans l’entreprise.

De la banque de conseil, on passe de la banque de la vente.

Et à embaucher des jeunes commerciaux, sans se soucier de la clientèle :

Ces entreprises mettent en avant la performance et la comparaison des employés.

Qu’on nomme le « benchmark » :

chaque matin, on compare les chiffres entre employés.

Où est le modèle de l’entreprise ? la culture du chiffre.

La culture du conseil s’est transformée.

Ces techniques de pression au quotidien, qui font des dégâts au niveau des salariés sont les modèles appliqués aujourd’hui.

C’est oublier le long cheminement de l’entreprise depuis la moitié du XXieme siècle :

Au delà de la co-construction autour de la qualité du produit, sur laquelle on implique le salarié , les nouvelles formes d’implication du salarié sont là :

le bien être du salarié est la valeur essentielle qui permet de l’impliquer, autour d’un projet commun de l’entreprise.

L’impliquer sur des résultats opérationnels de chiffre, au jour le jour est une erreur.

Les nouvelles donnes du monde du travail.

Notre société de communication dans laquelle vit notre jeunesse a la caractéristique essentielle de l’autonomie.

Le « jeune » de la génération Y n’accepte pas de ne pas pouvoir décider ce qu’il fait.

Dans les entreprises qui permettent la création, l’innovation, l’autonomie, le sang nouveau est salvateur.

Dans les entreprises rétrogrades qui imposent heure par heure le dictat du chiffre, l’équation n’est pas la même.

Ou le jeune refuse.

Ou il accepte.

Et cette acceptation de l’ignonomie humaine des conditions humaines de travail est alors possible, si le salarié n’a aucune perspective et envie de s’impliquer dans l’entreprise.

La génération des jeunes a un recul lucide sur le monde de l’entreprise.

Autant, les anciennes générations plaçaient l’entreprise comme modèle central de sa vie professionnelle, familial et sociétal.

Autant la jeune génération n’est plus dupe du modèle de l’entreprise.

Aussi peut il accepter les contraintes de l’entreprise qu’il exècre.

Les nouveaux salariés savent que ce n’est pas leur raison d’être.

Et accepteront avec ironie les pressions qu’on pose sur eux.

Ils n’en n’ont que faire : à si bas salaire, peu de pression.

Ces entreprises sont elles des entreprises de l’avenir , ou du retour au passé ?

A contrario, l’autonomie du salarié, encouragée, est la force de l’entreprise, et en phase avec le monde moderne.

C’est le cas, par exemple, de Leroy Merlin. C’est pourquoi cette entreprise apparaît régulièrement dans les classements ( Great Place To Work ) comme dans les premières en France où bon travailler.

Et l’entreprise est faite d’hommes, pas de chiffres.